Navigation

Migros - M comme Meilleur.

La durabilité:

nous ne faisons pas qu’en parler, nous agissons. En savoir plus!

Discrimination

Une étiquette lourde à porter

Que soit en matière d’embauche, d’accès au logement et ou à l’école, un prénom ou un nom de famille peut être objet de discrimination. Parce qu’il révèle l’origine ethnique ou le milieu socio-économique.

Texte Nadia Barth, Laurent Nicolet
Photos Sylvie Serprix

«Le prénom qui était la marque de l’intimité, sort de plus en plus de la sphère privée pour devenir une dénomination publique. A l’école, comme dans l’entreprise, il  tend à devenir l’élément fixe et central de notre identité sociale.»  Voilà ce qu'annonçaient en  1986 déjà le sociologue Philippe Besnard et le démographe  Guy Desplanques  dans leur ouvrage «Un prénom pour toujours». Aujourd’hui, le phénomène s'est sans doute encore accentué . Prénom et patronyme, quand ils suggèrent une origine étrangère ou un milieu socio-économique défavorisé, peuvent devenir un terrain  de discrimination. Plutôt que de racisme on pourrait ainsi parler d’une forme d’ostracisme social qui  fera qu’une Nabila et un Kevin, essuieront, en milieu scolaire ou face à des recruteurs, la même à priori négatif, la même méfiance.

Présidente de la commission fédérale contre le racisme, Martine Brunschwig Graf rappelle que les cas connus de discriminations par le patronyme sont «ceux qui arrivent devant les tribunaux. Cela relève du droit civil, peut concerner l’accès au logement, à l’emploi, mais peut aussi se produire si vous figurez sur une liste électorale. Le problème c'est de pouvoir faire la preuve que c'est bien cet élément-là qui a été déterminant».Elle note aussi que le prénom et le patronyme ne sont pas les seuls éléments qui peuvent faire office de blocage pour un premier entretien d'embauche: «l'âge et le sexe de la personne peuvent aussi jouer un rôle».

S’agissant de l'amélioration que pourrait apporter la pratique généralisée des CV anonymisés, l'ancienne Conseillère d'Etat note qu’il n’existe «aucune obligation légale dans ce sens». Pour elle le plus important «est de sensibiliser les employeurs, y compris l'Etat, à veiller à ce que les processus de sélection se fassent correctement. C'est un devoir, une obligation morale et légale de veiller à la non-discrimination. Ils devraient vérifier d'une façon régulière comment les processus se font et contrôler qu'il n'y ait pas d'éléments discriminatoires». Bref une stratégie globale plutôt que des CV anonymisés: «Surtout qu’une fois passé le premier entretien d’embauche, des discriminations peuvent se produire ensuite à tous les échelons, si vous n'avez pas une politique interne à l'entreprise».

Elle en veut pour preuve une étude du Fonds national suisse (FNS) montrant, à partir des données d’une plateforme web d’emploi «que les recruteurs peuvent réagir en fonction de stéréotypes inconscients et que la lutte contre la discrimination passe par un travail de prévention en profondeur et aussi par une politique de RH claire et transparente pour laquelle les employeurs doivent aussi se soucier de contrôler le respect de la non-discrimination a posteriori».

On a vu pourtant récemment un conseiller national s'émouvoir en découvrant les prénoms des apprentis d'une entreprise suisse - Yusuf, Mohamed, Drinesa ou Sumeja- et parler «d’'infiltration étrangère».  «Ce qui est sous-entendu ici, c’est que quelqu'un qui conserve un prénom à consonance étrangère n'est pas intégré» remarque Martine Brunschwig Graf. Une idée qu’elle juge «inacceptable. On peut se prénommer Mohammed et être suisse depuis deux générations. Certaines personnes certes changent de prénom pour faire plus local, mais c'est un choix personnel, ce ne peut être en aucun une contrainte ni même une recommandation pour l'intégration». 

Kevin et Bérénice sont dans un bateau. Et c’est une galère.

Nul n'est à l'abri
Nul n'est à l'abri

Dans un billet sur la difficulté de porter le prénom qu'elle porte, Bérénice L’Epée, journaliste à Arcinfo, met le doigt sur une discrimination peu commentée. Celle attachée aux prénoms qui sonnent aristocratique et guindé– Bérénice, Bérangère, Cunégonde. Gonzague etc.

Certes ici  la discrimination se traduira essentiellement par des moqueries,  mais pourrait être compensée par une discrimination positive qui fera qu’une Apolline sera plutôt ressentie par le corps enseignant comme une élève à potentiel, parce que probablement issue d’un «bon» milieu socio-économique.

On retrouve le même phénomène, à l’inverse, avec les prénoms à consonance anglo-saxonne très en vogue surtout à partir des années 90 et généralement inspirés par les séries américaines ou les Boys Band : Kevin, Dylan  Cindy, Britney, qui dévoilent eux plutôt un milieu ouvrier. Un fait que le démographe François Héran résume à sa façon: «L’attrait pour les prénoms anglo-américains est inversement proportionnel à la pratique effective de la langue anglaise». C'est ainsi que face à des recruteurs les Cindy, Dylan et Kevin peuvent subir  un a priori négatif. En France l'Observatoire des discriminations, a d’ailleurs établi qu’«à CV égal, un Kevin voit ses chances de se faire embaucher diminuer de 10 à 30 % par rapport à un Arthur».

Mais rien n’est simple dans cette affaire de prénom. Le quotidien La Liberté relate ainsi l’histoire d’un fribourgeois, Kevin Romagnoli, ayant souhaité changer de nom. Sauf que ce qu'il voulait modifier, ce n'était pas Kevin, mais Romagnoli.

Sans parler du fait qu’un prénom à peu près sans histoire peut soudain s'avérer lourd à porter en raison d'une actualité encombrante. C'est le cas de cette vaudoise d'origine espagnole, rapporté par «24Heures». Son prénom? Corona. Une source désormais inépuisable de remarques plus ou moins élégantes. Du genre:«Votre mari a de la chance, il est sûr d’être immunisé!»

«J’aime l’idée des CV anonymes»

Rosita Fibbi, sociologue des migrations à l’Université de Neuchâtel
Rosita Fibbi, sociologue des migrations à l’Université de Neuchâtel

Dans une étude dont vous êtes co-auteure, on voit que les Suisses d’origine étrangère doivent envoyer 30% plus de candidatures que leurs homologues suisses afin d’être convoqué à un entretien…

Oui, de plus, il faut se rendre compte que c’est le taux minimal de discrimination, car avec notre méthode de CV fictifs nous n’avons mesuré que la première étape de recrutement: les invitations ou non à un entretien d’embauche suite à l’envoi d’une candidature. Dans d’autres études, on constate que la discrimination est plus forte dans la phase suivante, celle de l’offre ou non d’emploi après l’entretien. Ce qu’on peut donc dire c’est que ces 30% sont une première approximation de la discrimination.

Qui sont les candidats fictifs de cette étude?

Nous avons voulu tester ce phénomène auprès des enfants de migrants, à qui on a donné notamment des noms aux consonances étrangères. Ces personnes ont toutes en commun d’être nées ici, d’avoir fait toute leur scolarité ici, d’avoir des qualifications suisses, de parler le dialecte local s’ils ont grandi en Suisse alémanique. Et on a aussi doté nos candidats de la nationalité suisse, ainsi que d’un parcours idéal sans interruption, sans période de chômage mais malgré cela, on voit que ces citoyens sont quand même stigmatisés.

Quelles sont les origines de ces enfants de migrants?

Dans le CV, en plus du nom, on indiquait la bi nationalité des candidats. On a pu alors constater que les groupes les plus confrontés à la discrimination sont les personnes d’origine kosovare et camerounaise. On a aussi constaté que les Allemands sont préférés aux Suisses comme employés des ressources humaines, traités sur un pied d’égalité quand ils se présentent pour un poste d’électricien mais sont les plus discriminés quand ils veulent accéder à un métier de la vente. Et que les Français ont 20% de demandes en plus à faire.

Ces résultats vous ont-ils surpris ?

Oui, parce qu’on ne s’attendait pas à ce que des 2èmes générations d’origine allemande ou française puissent être l’objet d’une stigmatisation. On pensait aussi que la naturalisation – qui en Suisse est un parcours très difficile et exigeant – protégerait de la discrimination en tant que gage d’intégration

Quelles sont les solutions pour lutter contre ce phénomène?

D’abord, il faut se rendre compte que ce phénomène de discrimination existe entre citoyens suisses et en prendre acte. Mais la Suisse est le seul pays qui n’a pas de loi anti-discrimination. Bien sûr, la loi ne va pas résoudre le problème mais ça permet de le reconnaitre . On a jusqu’à présent conçu la discrimination comme étant un fait dû à un manque d’intégration des migrants. Mais les études montrent aujourd’hui que ce n’est pas une bonne analyse. Ensuite, personnellement, j’aime beaucoup l’idée des CV anonymes qui mettent en avant formation et expérience du candidat plutôt qu’origine et genre. Ils permettent ainsi de prendre conscience des biais qui influencent notre manière de voir les choses, et cela c’est déjà beaucoup.

Et à Migros?

Chef de service Gestion et Administration RH à  Migros Neuchâtel-Fribourg,  Daniel Héritier explique que c’est « le même système qui est utilisé dans la plupart des coopératives pour gérer les candidatures. Ce sont les compétences des gens qui seront examinées, pas leur patronyme. Cela se vérifie d'ailleurs si l'on consulte les noms des personnes qui travaillent pour la coopérative. Notre but dans les processus de recrutement c'est simplement d'avoir la bonne personne à la bonne place». Daniel Héritier n’a pas le souvenir d’une plainte pour discrimination à l’embauche: «Si nous donnons une réponse négative à une candidature c'est que nous avons déjà trouvé quelqu'un  ou que la personne n'a simplement pas les compétences, ça n'a jamais rien avoir avec les origines du candidat ou de la candidate». D’autant moins, souligne encore Daniel Héritier «qu’il est difficile de trouver des candidats avec un nom bien suisse prêts à occuper certaines fonctions, par exemple dans la logistique».

Harcèlement et évaluation biaisée: le prénom à l’école

 Zoé Moody, professeure à la Haute école pédagogique du Valais.
Zoé Moody, professeure à la Haute école pédagogique du Valais.

Professeure à la Haute école pédagogique du Valais, Zoé Moody explique que dans le harcèlement scolaire existent «des logiques sous-jacentes de discriminations provoquées par  tout ce qui pourrait distinguer un élève du reste du groupe, comme être rouquin ou en surpoids. Un prénom aussi, mais pas plus que d'autres facteurs de discrimination».

Même si «une des stratégies d'humiliation qu'utilise les agresseurs est ce qu'on appelle en anglais le name calling». Sauf que ce sera plutôt «en donnant des surnoms qu’en déformant ou se moquant d’un prénom, ce qui alerterait trop vite les adultes.» Des surnoms en général qui ne sont «pas perçus comme offensants par les enseignants». Zoé Moody se souvient de l'histoire d'un jeune qui «était en surpoids et qui mangeait systématiquement des sandwich au jambon à la récréation et qui était surnommé «sandwich» par ses harceleurs».

La pédagogue n’a pas connaissance d’une étude spécifique qui aurait été menée en Suisse sur la discrimination par les prénoms à l’école. «Mais cela a été fait ailleurs, notamment en France pour les élèves d’origine maghrébine, ou aux Etats-Unis, où des économistes ont pu montré qu’un prénom à consonance afro-américaine pouvait avoir un impact négatif, avec des notations inférieures et des attentes moins élevées que pour des élèves avec des prénoms à consonance blanche, tout en constatant le phénomène inverse pour les élèves avec des prénoms à consonance asiatique, souvent orientés dans des programmes pour surdoués. Il n'y a pas de raison de croire que ce serait différent en Suisse».

Ce  biais de perception consistant à induire de l'origine ethnique un moins grand potentiel scolaire peut déboucher, explique encore Zoé Moody sur «un effet Pygmalion»: «La façon dont un enseignant ou un adulte perçoit un enfant va impacter la façon dont l'enfant se perçoit lui-même, c'est une sorte de cercle vicieux, si la façon de percevoir est négative ou vertueux si elle est positive, cela va encourager ou décourager l’élève».

Enfin Zoé Moody note que plusieurs phénomènes peuvent venir s'articuler autour de la scolarisation d'un élève d'origine étrangère: «on sait que des attentes très hautes peuvent être placées sur ceux de la 2ème génération  par leurs parents qui ont dû souvent renoncer au statut socio-économique qu’ils avaient dans leur pays d’origine» Ces différents facteurs font qu’il est très difficile « de prédire comment la scolarisation d'un jeune va se passer».

C’est pourquoi Zoé Moody plaide pour «une vision intersectionnelle des discriminations qui peuvent englober l'origine ethnique mais aussi l'origine socio-économique ainsi que le genre. On sait que ce n'est pas la même chose d'être une fille ou un garçon en fonction par exemple des disciplines étudiées».

«Dans les cours destinés aux étudiants en ressources humaines, il y a toujours un chapitre consacré aux questions de discrimination - comme celle liée à l’origine - lors du processus de recrutement», précise Adrian Bangerter, professeur en psychologie du travail à l’Université de Neuchâtel. Un aspect qu’il est nécessaire d’aborder puisque, selon Eric Davoine, professeur en ressources humaines à l’Université de Fribourg, «la discrimination et les biais cognitifs sont naturels. La question est de savoir à quel point ils sont marqués.»

Pour les combattre, plusieurs stratégies seraient possibles: «La première vise à informer les décideurs des risques de discrimination non intentionnelles, poursuit Adrian Bangerter. Cela peut aider à créer une prise de conscience mais ne garantit pas d’éviter la discrimination au moment de la décision. La deuxième stratégie est de structurer le processus de recrutement pour que le recruteur ne se focalise pas sur l’origine du candidat mais sur ses compétences. Pour cela, il faudrait notamment poser systématiquement les mêmes questions à tous les candidats et les évaluer sur des critères prédéfinis.» Un avis que partage en partie Eric Davoine : «Pour éviter les discrimination, il faudrait avoir conscience de ses propres biais et toujours être deux lors de l’analyse d’une candidature.»

Quant à l’option du CV anonyme, elle est reste très impopulaire. Pourtant, elle pourrait répondre à divers problèmes: «Par exemple, dans le domaine de la musique et plus exactement des orchestres symphoniques, on a commencé à faire des auditions à l’aveugle, développe Adrian Bangerter. Cela a eu pour conséquences d’augmenter la proportion de femmes – jusque-là plutôt discriminées - dans les orchestres.»